Dirigeants, découvrez votre dark side avec Tomas Chamoro-Premuzic

Dirigeants, découvrez votre dark side avec Tomas Chamoro-Premuzic

Ce mois-ci, Emmanuelle Hervé a rencontré Tomas Chamoro-Premuzic, le PDG de Hogan Assesments. Professeur en psychologie des organisations à l’University College de Londres et à la Columbia University aux Etats-Unis. Tomas Chamoro-Premuzic est spécialisé dans le management des talents.

Aujourd’hui, 73% des personnes déclarent savoir quand quelqu’un a du talent, mais sans pour autant savoir l’expliquer rationnellement avec des critères objectifs. Ils le sentent, mais c’est tout. Pourtant, l’intuition est le pire ennemi des ressources humaines.

Pour trouver des talents, l’instinct n’est pas une source fiable. Nous ne vivons plus dans des temps préhistoriques où l’identification d’un leader était une question de vie ou de mort. Aujourd’hui, nos vies ne dépendent plus de la réussite de la chasse aux mammouths. Nous ne côtoyons que rarement les personnes dans des situations de crise, donc ne savons pas à qui nous avons à faire.

Qu’est-ce qu’un talent ?

Un talent est une capacité particulière développée chez un individu. Il peut prendre des formes très diverses, et ce, dans de multiples domaines. Le talent n’est pas visible au premier coup d’œil car un individu peut le simuler ou le dissimuler. Et l’entreprise doit trouver le talent, le développer et faire en sorte de le garder.

Avant qu’un talent soit évident pour tout observateur, on peut déceler le potentiel, c’est-à-dire le talent avant qu’il ne se développe. Le potentiel est encore plus compliqué à trouver qu’un talent : choisir un potentiel relève toujours d’un pari. Pour autant, les entreprises ne peuvent pas parier sur n’importe qui et desoutils existent aujourd’hui pour identifier le potentiel qui apportera le plus de retour sur investissement.

Find it, Do it, Keep it.

Tomas Chamoro-Premuzic utilise trois prismes pour cerner un individu, trouver son talent, le développer et le garder.

Find it : La facette « lumineuse » est le comportement quotidien de la personne qui représente les qualités que l’individu utilise chaque jour dans son travail. L’identification de ces qualités permet de découvrir un talent ou un potentiel sur lequel parier.

Do it : La facette « obscure » rassemble les traits de personnalité qui apparaissent en période de grand stress. Ces réactions négatives sont causées par des « dérailleurs », c’est-à-dire les évènements ou les sentiments qui sont capables de pousser quelqu’un a bout. Connaitre ces « dérailleurs » permet à chacun d’identifier ses propres limites et d’anticiper pour éviter de les dépasser. Ignorer cette facette « obscure » et ses déclencheurs, surtout chez un leader, serait mettre en danger l’entreprise le jour d’une situation de crise.

Keep it : La facette des aspirations est, quant à elle, constituée de tous les objectifs, valeurs et codes moraux d’un individu. Connaitre les aspirations et les règles morales d’une personne peut permettre de la placer sur un poste sur lequel elle réalisera ses objectifs personnels, et sera donc productive, bénéfique et fidèle à l’entreprise.

Comment manager les talents ?

Savoir manager les talents, c’est d’abord comprendre les individus, et les pousser à prendre conscience d’eux même stratégiquement. Chaque personnalité est perçue de deux manières différentes : par soi-même, c’est l’identité, et par les autres, c’est la réputation. Si l’on ignore les feedbacks, un écart trop important entre l’identité et la réputation peut provoquer un déraillement. Manager des talents consiste donc aussi à s’assurer que la réputation et l’identité d’un individu ne soient pas trop éloignées l’une de l’autre.

L’une des plus grandes difficultés pour le management est de faire travailler les talents ensemble. C’est pourquoi le talent le plus recherché est le leadership. Les dirigeants peuvent faire appel à ces outils, pour les développer et les garder pour le bien de leur entreprise.

Ce qu’il faut retenir :

  • Un talent ne peut pas s’identifier par l’instinct. Des outils sont créés pour identifier rationnellement les talents que recherchent les entreprises.

  • Il est important d’identifier le talent de chacun, mais également ses « dérailleurs ». Cela permet d’anticiper le point de rupture des leaders. Pour les spécialistes de la gestion de crise que nous sommes, il nous apparait fondamental de connaitre les dérailleurs des CEO afin de prévenir leur réaction face au stress et à une situation de crise. Les « dérailleurs » sont souvent la cause des premières mauvaises réactions face à la crise, et qui peut dès lors engendrer une sur-crise.

  • Prendre en compte les aspirations des talents permet aux dirigeants de les combler et donc de conserver les personnes talentueuses dont ils ont besoin.

  • Il faut être à l’écoute des feedbacks des employés pour éviter que la réputation d’un leader ne corresponde plus à l’image qu’il entretien de lui-même. Ce décalage crée des tensions dans l’équipe, qui peuvent à terme conduire un leader à son point de rupture.